Nell’esercizio del potere disciplinare, attribuito dall’art. 2106 cod. civ., per sanzionare comportamenti censurabili dei propri dipendenti, il datore di lavoro deve rispettare il procedimento contemplato dall’art. 7, L. n. 300/1970, diretto a garantire all’interessato la possibilità di difendersi e al giudice la possibilità di valutare la congruità della sanzione adottata.

Perno fondamentale del diritto di difesa del lavoratore è il principio secondo cui il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare (ad eccezione del rimprovero verbale) senza la preventiva contestazione dell’addebito, che deve essere portata a conoscenza del lavoratore con le modalità stabilite dalla legge e che deve soddisfare, secondo il consolidato orientamento della giurisprudenza, i requisiti della specificità, dell’immediatezza e dell’immutabilità dei fatti contestati.

La contestazione dell’addebito deve perciò contenere l’esposizione degli aspetti essenziali del fatto materiale sanzionabile per via disciplinare, formulata in termini tali da consentire al lavoratore il pieno esercizio del suo diritto di difesa. Non rispondono quindi a tale requisito contestazioni del tutto generiche (come ad es. “aver tenuto un comportamento irrispettoso” senza ulteriori precisazioni); mentre non viene richiesta l’indicazione puntuale del giorno e dell’ora di svolgimento dei singoli fatti addebitati, qualora il tenore della contestazione sia sufficientemente preciso ed univoco da consentire al lavoratore incolpato una difesa adeguata.

La contestazione deve essere anche immediata rispetto alla conoscenza del fatto da parte del datore di lavoro. Il requisito della tempestività dell’addebito assume tuttavia un carattere relativo, in quanto la sua valutazione deve tener conto, oltre che dell’elemento meramente temporale, anche della peculiarità della fattispecie e, in particolare, della concreta possibilità del datore di lavoro di venire a conoscenza della illegittima condotta del lavoratore e di reagire alla condotta medesima, nonché della complessità dell’azione di accertamento e della struttura organizzativa aziendale. Inoltre, si ammette che il datore di lavoro può adottare, in relazione alla gravità delle conseguenze della sanzione sia per l’incolpato sia per lo stesso datore di lavoro in caso di una valutazione errata, un comportamento prudenziale che comprende l’attesa delle valutazioni dell’autorità giudiziaria penale sia in ordine ai dati oggettivi, sia in ordine agli aspetti soggettivi della condotta del lavoratore.

In questo quadro una recente sentenza della Cassazione (n. 6991/2017), intervenuta in una fattispecie in cui il datore di lavoro aveva contestato l’infrazione dopo oltre 3 mesi dal verificarsi del fatto addebitato, ha ribadito il criterio secondo cui un tale intervallo temporale non contrasta di per sé con il requisito dell’immediatezza quando ciò non risulta di ostacolo al pieno esercizio del diritto di difesa da parte del lavoratore, essendo viceversa del tutto compatibile con l’esigenza di pervenire ad un completo accertamento della verità dei fatti.

Rigettando la tesi del ricorrente, la Corte ha affermato che il datore di lavoro ha il potere, ma non l’obbligo, di controllare in modo continuo i propri dipendenti, contestando loro immediatamente qualsiasi infrazione al fine di evitarne un possibile aggravamento, atteso che un simile obbligo, non previsto dalla legge né desumibile dai principi di cui agli artt. 1175 e 1375 cod. civ., negherebbe in radice il carattere fiduciario del lavoro subordinato, sicché la tempestività della contestazione disciplinare va valutata non in relazione al momento in cui il datore avrebbe potuto accorgersi dell’infrazione ove avesse controllato assiduamente l’operato del dipendente, ma con riguardo all’epoca in cui ne abbia acquisito piena conoscenza.

La sentenza in esame richiama sul punto alcuni precedenti conformi (sentenze n. 10069/2016 e n. 5546/2010).

Pietro Zarattini

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